1月28日のニュースによれば、加藤勝信厚生労働大臣は、パワーハラスメント防止対策指針を１月中に作成する予定を明らかにしました。
これは昨年12月に、労働政策審議会の雇用環境・均等分科会が、厚労省が提示した指針案について、「おおむね妥当」と答申しているので、その内容を踏まえて作成されそうです。
2019年12月のパワハラ指針案とは？
では昨年12月の指針案とはどのような内容なのでしょうか？
2020年6月から大企業、2022年4月から中小企業にパワハラ防止策をとることが義務化される予定です。
またパワハラの定義を①優越的な関係を背景にした言動で、②業務上必要な範囲を超えたもので、③労働者の就業環境が害されること・・・と定義しました。
職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものとなります。
なので、どれか一つだけ該当してもパワハラに該当しにくくなります。
会社はパワハラ防止の措置を取ることが義務化
今後は会社として「職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります）
（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります）
また職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。
これは現在、明らかにされている方向性ですが、おそらく「パワーハラスメント防止対策指針」でも、そのまま使われると思われます。
パワハラで定義される優越的な関係とは？
パワハラは優越的な関係を使って行われることを言います。
では優越的な関係とは何でしょうか？
「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」においては、パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることで、例えば、以下の場合も含むとされています。
これは上司は当然ですが、何らかの権限を持っている場合は同僚であっても、部下であっても、パワハラに該当する優越的関係となります。
権限好きなバカ上司は震えていろ！って感じですね。
社畜クラブとしては、1月末発表予定のパワーハラスメント防止対策指針に大いに期待したところです。
でも・・・社内で就業規則などを担当している本人がパワハラなどの当事者ならどうなるのでしょうか？
その部分の罰則はかなり厳しく明確にしてもらいたいところです。
その部分の罰則はかなり厳しく明確にしてもらいたいところです。
