パワハラ防止法が施行されたから労務や総務の腐敗に注意しろ!

働く皆さん!パワハラ防止法が施行されたので、パワーハラスメント対策事業主の義務となりました!
もちろんセクハラも入っています。

パワハラ防止法って具体的になんだろう?
自分たちにどのような影響があるのだろう?

もしこのブログの読者がパワハラに悩んでいる従業員なら、ぜひこのブログ記事を会社内で共有してください!
パワハラのある部署や上司にとっては厳しい内容となっています。

今回は6月から始まったパワハラ防止法と、パワハラ防止法で一番活躍しないとダメな労務や総務の部署の腐敗ついてブログでまとめます。

6月からスタートするパワハラ防止法とは?

パワハラ防止法は企業内のパワハラを防止する目的で作られた法律です。

企業はパワハラを含む各種ハラスメントを防止するための環境を整え、ハラスメント事案が発生した際には速やかに対処する必要があります。
それが今年の6月から正式にスタートとなりました。

パワハラ防止法の具体的な内容とは?

パワハラ防止法では、パワハラの三つの定義を明確にしました。

【パワハラの三つの定義】
1.優先的な関係を背景とした言動
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3.労働者の就業環境が害されるもの

そしてこの三つの定義のパワハラの具体的な実例を就業規則に明記して、その対策をしっかりと講じることが企業の義務となりました。

分かりやすくいえば「1の優先的な関係を背景とした言動」での行為にあたる物は「俺の権限でおまえはクビね!」だとか「明日から会社に来なくていいよ!そう評価するから」などと言うと、10000%パワハラです。
裁判所に行くまでもなく完全にパワハラで訴えていいレベルです。

でも自分がそのようなパワハラ行為を行った人が、自分の不利になる行為を就業規則にしっかりと明記するのでしょうか?
だからこそ今回は労務や総務にたいして一番最初にメスを入れる必要があるわけです。

就業規則を作る部署の上司がパワハラ上司だったらどうする?

このようにパワハラ防止法ではパワハラ対策を就業規則にも明記する必要があるし、どんな行為がパワハラになるのか?会社としては就業規則具体的な内容を明記する必要があります。

ところが先ほどもご説明したように、これを明記すると都合の悪い人がいるわけです。
もし就業規則を管理する部署が「パワハラの宝庫」だったらどうでしょうか?

たとえば就業規則を管理する部署の上司が部下に対して「おまえ明日から会社来なくていいよ」そんなことを言ってるとすればどうでしょうか?
例えばそんな自分のパワハラ行為を就業規則に本当に明記するのでしょうか?

きっと社労士は「就業規則にしっかりと明記するようにアドバイス」するでしょう。
でも…もし労務担当がパワハラ上司だったらどうなるのでしょうか?

答えは明確です。
パワハラ上司は就業規則のこの部分に対してはかなりアバウトな表現にするでしょう。

だからこそこのブログ内容をどんどん拡散してパワハラ上司の悪行を未然に防いでください。

就業規則を作る部署は一番厳格にパワハラの対処をすべき

このような当たり前の理由で、就業規則などを作り整理する部署は一番パワハラがない部署であるべきです。
もしその部署でパワハラがあるのなら、会社としては他部署より厳しく対処すべきです。

その理由は簡単な事です。
法で人を裁く部署が、自分の都合に合わせて法解釈を捻じ曲げたらどうなるのでしょうか?

就業規則は会社の法律です。
そしてその法律を作る担当の部署が、もしパワハラの宝庫ならどうなるのでしょうか?

答えは簡単です!
就業規則を管理する部署は就業規則に違反した場合は一番厳しく処罰すべきです。

就業規則を管理する部署はミスを隠すのが上手い

実際は厳しく対処したいけど問題があります。

数字で判断されない労務や総務の部署の場合は、自分たちの悪行を隠すのがとことん上手です。
都合が悪いことは社長などの役員や上司に報告しなければいいわけです。
数字がないのでいくらでも可能です。

そしてそうなるとこの部署の長は業務上好き勝手なことができます。
そして気が付くと社内に不平不満がたまり会社は腐っていきます。

もちろん大手や一般の会社の大部分では、労務や総務には謙虚で控えめな方が担当されているケースが多いです。

企業の代表者は労務と総務部に厳しい目を向けよう

もし社内に就業規則を管理して社労士や弁護士と連絡を取ったりする部署があるとすれば、企業の代表者はこの部署に対して一番厳しい目を向ける必要があります。

営業や経理に指導する前にこの部署に対して厳しくしないと、気が付いたときには社員の心がすべて会社から離れてしまいます。

そうならいための一番の対策は、就業規則を管理する部署に一つも権限をあたえないことです。
この部署を過大評価しないでください、そもそも弁護士や社労士がいれば事務員だけいればことは足ります。

営業や経理は数字があるからわかりやすい

会社の中でも営業部や経理部は数字というものがあるので、外部から見ても比較的に業務を判断しやすい部署です。

だから逆に上司としても「必要以上に注意しやすい部署」となっています。
そもそも数字が出ているので、注意されなくても本人たちが一番自覚しているので本来なら一歩身を引いても大丈夫です。

労務や総務は腐敗が起きやすい

問題は労務や総務を担当している部署です。

この部署は数字などがほぼない部署です。
言い換えれば自分の仕事なんてなんとでも調整ができます。

社員と会い指導するという名目で自由に外出したり、また仕事内容も「社員を相手にする」という名目でかなりアバウトになります。
上司としても評価しにくい部署となります。

そうなると起きるのは部署の腐敗と部署内で起こるパワハラです。

労務や総務にいると仕事がないこと隠して忙しいふり

そもそも顧問弁護士や社労士などがいれば、労務や総務なんて事務員がいればいい程度の部署です。
自分たちが不用ということは、労務や総務で働いている社員がその実情を一番よく知っています。

「あのぉ…自分の部署は社員はそんなに数はいりません」
でもそんなことを正直に言う人はいません!

なので「いま社内であの問題がある」や「管理をこうしないとダメ」などと色々と理由を作っては自分の業務を正当化します。

パワハラ防止法で一番注意すべきは労務と総務であるまとめ

社内のパワハラを防止して、社員全員が気持ちよく働ける職場を作ることは大切です。
そのために社内にパワハラの担当部署もいるのですが、どうしても悪知恵が働く人もいるのが実情です。

おそらく社内にいる従業員はそのことについて気が付いているはずです。
でもそれを問題にすると面倒なのでなにも言わない…だからこそ企業のトップはまず自社の労務や総務に厳しい目を向けてください。

その上で社内全体に対してパワハラの防止などを広げていく事が大切です。
もし社内にパワハラがあるときに最初に相談すべき部署はどこでしょうか?
そしてそこが一番腐っていたらどうでしょうか?
それが答えです。

こちらの記事も併せてご覧ください。
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