パワハラ防止法と慰謝料請求のために必要な5つの証拠の集め方

パワハラとは、職場での優位性を背景とし、相手に精神的または肉体的な苦痛を与える行為のことです。
職場の優位性というのは上司と部下の関係だけでなく、職場の同僚同士でもあり得る話です。
極端な話ですが、部下から上司にパワハラを行う事(逆パワハラ)もありえます。

そんなパワハラですが、会社に相談しても対処してくれず、自分で解決しようにも惨いパワハラによって、結果的にはなにもできない形になり、長期間にわたってお悩みの方は多いと思われます。

パワハラでお悩みの方の疑問点
1.パワハラって具体的にどんなことまで含まれるのか?
2.パワハラ防止法とは?
3.パワハラで慰謝料の請求をする時に必要になる物とは?

今回は、慰謝料請求までの6つの流れパワハラが該当する6つの罪、そしてパワハラで慰謝料を請求するためのパワハラ裁判で必要となる5つの証拠についてご説明いたします。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、国がパワハラについて法律で規定し、その防止措置企業義務付けた法律です。

簡単に言えば、①パワハラをきちんと規定した事、そして②防止措置を義務付けたことです。
正式名称は改正労働施策総合推進法となっています。(通称としてパワハラと呼ぶ)

これによって日本の法律で初めて「パワハラ」が規定されたことが大きな意味があります。
大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から、パワハラ防止法が施行されます。

パワハラ防止法の基本的内容とは?
1.企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求める
2.行政勧告に従わない企業は公表される

パワハラの具体的な内容と注意すべき点

具体的パワハラとはどのようなものがあるでしょうか?
現在定義されている内容を大きく分けると以下の6つに分けられます。
パワハラの具体的内容とは?
1.身体的侵害
2.精神的侵害
3.人間関係からの切り離し
4.過大な要求
5.過小な要求
6.個の侵害
では上記のパワハラ行為について、一つずつ整理してみます。

身体的侵害

身体的な侵害とは、暴力や傷害行為のように目に見えて分かりやすい身体的な侵害のことです。
殴る・蹴る・突き飛ばすなどや、物を投げたり、タバコの火を近づけたり…など、直接的な危害を加えない行為も身体的な侵害になります。

精神的侵害

精神的な侵害は、精神的な攻撃のことを言います。
言葉での、脅迫、名誉毀損、ひどい暴言、侮辱などは、もちろん精神的な侵害になります。

このような暴言や侮辱は、パワハラの典型的な例と言えます。

人間関係からの切り離し

隔離、意図的な仲間はずれ、無視、等の行為もパワハラに該当します。

こういった行為は客観的に見て分かりやすいのですが、陰湿な行為の場合は判断しにくい場合もあります。

過大な要求

過大な要求とは、到底無理な業務量の仕事を与えたり、達成不可能なノルマを課したりする行為です。

この判定は難しくなりますが、他の社員と比較して明らかに過大な要求がされているのであれば、パワハラの対象となります。

例えば他の社員は定時に上がっているのに、自分にだけ残業が発生する仕事を押し付けるなど、明確な違いがあればパワハラとなります。

過小な要求

仕事をまったく与えない、いつも同じ単調な仕事させる(窓際族)など、程度の低い仕事を与え続け事もパワハラに該当します。

個の侵害

個の侵害は、プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為のことです。
上司はあくまでも業務上の関係であります。
なので業務とは関係のない私的な時間や行為について、過度な立ち合いは禁止されています。

例えば有給休暇の使用理由などを聞くこともパワハラに該当すると言われています。
また、女性に対して個の侵害を行なう場合は、セクハラともなる可能性もあります。

会社ではパワハラの6つのパターンと、具体的な例を挙げて社員説明をする義務があります。※社内での研修会などの開催

パワハラで悩んだ時に最初にすべき事

パワハラに悩んだ場合にすぐに裁判!という流れにはなかなかなりません。
やはり最初は会社担当窓口に相談してみましょう。
会社にそのような窓口がなかったり、まともに取り合ってもらえないのであれば、外部機関利用します。
労働基準監督署には総合労働相談コーナーがあります。
そこでまずは相談をするのが最初にすべき事です。
1.直接、労働基準監督署を訪問して通報する
2.労働基準関連情報メール窓口にメールして通報する
3.労働基準監督署に電話して通報する
もし身バレ心配される方は、匿名でのメール相談も可能なのでそれも利用してください。
ただし匿名の場合は、相談の信ぴょう性が問われるために着手まで時間がかかる場合もあります。
こちらでも詳しく説明しているので併せてご覧ください。
【無自覚の暴力】職場のパワハラに徹底的に反撃する方法

パワハラで慰謝料を請求するまでの6つの流れ

では実際に慰謝料の請求を行う場合の流れについてご説明します。
ただしパワハラでの慰謝料の請求は、他の手段でも解決しない場合の最終手段です。

パワハラの証拠を集める

あなたがパワハラ問題解決のためにすべきことは、客観的なパワハラの証拠を集める事です。
これは後述しますが、パワハラの証拠として有効とされるのは「5つに分類」されています。
今後の事も考えて、パワハラの証拠をしっかりと集めましょう。

パワハラの被害について内容証明郵便で送る

あなたがパワハラについて会社側と直接交渉が可能なら、まずは内容証明郵便でしっかりとパワハラの内容を明記し会社へ送ることが可能です。
内容証明郵便の作成は事実だけを淡々と書き起こすことが大切です。
こちらの記事も併せてご覧ください。
パワハラ上司の問題を社長へ直訴したらどうなったか?

パワハラの加害者と交渉する

パワハラの加害者と企業担当者と直接交渉をするのもパワハラの解決法の一つです。
ただし企業側の第三者を挟んで事実確認を行います。
こういった手続きについては、企業側で就業規定などで明示している事がありますが、すべての会社がそうしているわけではありません。
きちんとした相談窓口を設置している会社は多くありませんので、その場合は別の方法となるので事前に確認をしておきましょう。

労働基準監督署に申告する

内容証明や加害者との交渉など、直接的なやり取りが難しい場合は、労働基準監督署に相談する事が近道となります。
客観的な証拠があり、きちんと説明を行うことができれば、労働基準監督署から企業側へ改善の指導が行われます。
労働基準監督署からの指導は思ったより効果はありますが、それでも企業側が順守しない事もあります。
こちらでは労働基準監督署あての匿名メールの連絡先などの説明もしています。
併せてこちらの記事も参考にしてください。
【無自覚の暴力】職場のパワハラに徹底的に反撃する方法

労働審判申立てを行う

労働審判とは平成18年から始まった比較的に新しい制度です。
これによって、労働者と事業主との間で起きた労働問題を、迅速に解決できる方法として利用されています。
主に賃金や就業規則での争いで利用されることが多いようです。
ただし個人相手のパワハラ問題ではなく、あくまでも企業全体としてパワハラを黙認していたなどの悪質性のあるパワハラの場合に労働審判として申し立てる形になります。
そういう理由からパワハラでの問題解決としては向かないという意見もあります。
※公務員は労働審判の対象にはなりません。
労働審判では最終的に3つの結果になります。
1.話し合いで解決 → 調停成立
2.裁判所の決定が下る → 労働審判
3.審判に異議を申し立てる → 訴訟手続移行(パワハラ訴訟)

パワハラ訴訟を起こす

最終的にたどり着くのはパワハラ訴訟です。
これによってパワハラ問題は裁判所での判断で解決となります。
ただし訴訟を行う際には弁護士費用も発生し、損害賠償の請求が必要となるため、精神疾患にかかり働けなくなったなどの具体的な損失額の計算が必要となります。
そのような裁判で必要な部分については、弁護士が専門で行っているので、訴訟を起こす際には弁護士への事前の相談が必要となります。

パワハラに該当する6つの罪とは?

パワハラでは実際にどのような罪になるのでしょうか?
ここではパワハラで該当すると思われる6つの罪をまとめました。

名誉棄損罪

刑法第230条 →公然と事実を摘示して人の社会的評価を落とすおそれのある行為。
第三者の前で誹謗中傷を行う行為などが該当します。

侮辱罪

刑法第231 →公然と事実を摘示して相手をけなしたり差別と見なされる発言をしたりした場合。

暴行罪

刑法第208条 →身体的な傷害を与える行為。

傷害罪

刑法第204条 →誰かを殴ったり蹴ったりして怪我を負わせた場合。
暴行罪と傷害罪の違いは、相手を負傷させてしまった場合は傷害罪となり、怪我まではさせなかった場合は暴行罪となります。

脅迫罪

刑法第222条 →本人や親族の生命、身体、自由、名誉、財産などに対して危害を加えることを告げることにより脅迫をした場合。
例えば「この仕事ができないのならおまえの嫁に損害のお金を返せと言うぞ!」などの行為です。

強要罪

刑法第223条 →強要罪とは、義務のないことを行わせたことに対する罪です。
質えば「土下座して謝れ!」などの行為を強要することがそうなります。

慰謝料の請求で必要な5つの証拠とは?

パワハラ問題を解決する場合に、必ず必要となるのがパワハラの客観的な証拠です。
これがなければパワハラ問題は解決しないと言っても過言ではありません。
パワハラでの慰謝料の請求はもちろんですが、パワハラを立証するために必要な5つの証拠についてまとめます。

医師からの診断書

医師からの診断書によって、あなたが要求する慰謝料などが決まってきます。
ここで大事なのは、パワハラによってどのような具体的な損害が出たのか?
それを金銭的に請求する場合の計算で必要となるためです。
またパワハラの診断を受ける場合は、産業医と心療内科医の経験が豊富な医師が理想です。
また病院で診断を受ける前に、事前に準備しておくことがあります。
診断前に用意しておく事
1.パワハラの内容を整理
2.労働時間などの記録
パワハラ被害により精神疾患が認められた場合は、労災申請による治療費の補償を利用することもできます。

書面やメールの履歴

書面やメールでパワハラの証拠になる物があれば必ず保存してください。
これは実際にパワハラがあったことを立証できる重要な証拠となります。
メールの場合は送り主や日時が確認できるようにして、プリントアウトもして残しておくようにしましょう。
もちろんメール本文などはしっかりと保存しましょう。

パワハラ発言の録音

録音は客観的な証拠となります。
今はスマホで録音も簡単に可能です。
パワハラの危険性がある場合は躊躇せずに録音しましょう。

パワハラの証拠写真や証拠になる動画

証拠写真や動画はパワハラの大きな証拠となります。
最近で有名なのは、教職員によるカレーライスを使った暴行動画です。
ただし実際には自分での動画の撮影は難しいので、協力者がいればお願いして撮影をしてもらことも考えてみましょう。
海外では実際にパワハラの現場の動画撮影はよくある話です。

パワハラ被害の詳細な記録やメモ

いつ、どこで、誰がどのようにパワハラを行ったのか?
その時に周囲に誰がいたのか?

そのように具体的に、そして客観的な立ち位置でのメモなどの記録を残しておくと、パワハラの有力な証拠となります。
ただし簡易的なメモは証拠としては弱くなるので注意してください。

証拠として弱い物

意外と知られていませんが、証拠として弱い物もあります。
証拠として弱いとされているのが「本人や知人の証言」「簡易的なメモ」です。
いくら口で状況説明をしても、第三者から見るとそれは客観的な証拠として認めにくいということです。

パワハラで勝つための方法のまとめ

パワハラ問題を法的に着手する場合は、弁護士の無料相談で準備する物などを、きちんと事前に確認をしてください。

ただしパワハラの慰謝料の相場はあまり高くないので、弁護士への依頼費を考慮すると、ほとんど手元にお金が残らない可能性もあるので難しい選択とはなります。

ただパワハラ加害者や企業を許せない!法的に処分をして欲しい!と思う方は最終的な手段として考えてください。
問題はなにを持って解決とするのか?という部分です。

自分の身を守るためにも感情的にはならず、第三者に相談しながら、しっかりと有利な証拠を積み上げていきましょう。

こちらの記事も併せてご覧ください。
テレワークで新たに発生するテレハラやリモハラの2つの対策

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